リクルートワークス研究所が2024年に行った「Global Career Survey 2024」の結果に基づき、日本型雇用の実態を国際比較によって明らかにする。
一般的に「日本型雇用」は、以下のような特徴を持つとされてきた。
- 新卒一括採用
- 企業主導の人事異動
- 年功型賃金
- OJTによる育成
- 幹部の内部登用
- 終身雇用（長期継続雇用）
- 企業別労働組合
そして、この日本型雇用は、戦後の高度経済成長期に成立し、
企業に安定的な労働力を供給する一方、
労働者に雇用と収入の安定をもたらしたとされています。
今回は、この資料を要約します！
わかること
・日本型雇用7つのリアル
・海外と比較すると日本の雇用常識ってどうなの？
・企業の従業員に対する考えがわかる
・個人にとって大切なことは、自分自身でキャリアを築いていくこと
本資料はPDFでダウンロード可能です。
＞＞「日本型雇用」のリアル── 多国間調査からいまの日本の雇用を解析する──
この記事は生成AI・notebookLMを使用して要約。
キャリアコンサルタント視点で私見も述べています。
日本型雇用が持つ7つの特徴
日本の雇用システムを特徴づける「日本型雇用」の7つの特徴は次のとおりです。
- 新卒一括採用
大学生は、大学卒業後すぐに就職するのが一般的です。 - 企業主導の人事異動
企業は、社員にさまざまな職種や勤務地を経験させることで、
ジェネラリストを育成します。
具体的には、職種変更や転居を伴う勤務地変更を検討します。 - 年功型賃金
年齢や勤続年数に応じて年収が上昇します。 - OJTによる育成
企業は、新卒社員を企業内部での訓練を通じて育成します。 - 幹部の内部登用
企業は、新卒社員を企業内部で育成して昇進させ、
従業員として最も高い役職である執行役員についても
内部から登用することが多いです。 - 終身雇用（長期継続雇用）
企業は、一度採用した社員を基本的には定年まで雇い続けます。 - 企業別労働組合
日本の労使関係のベースは、企業別の労働組合です。
それぞれ詳しく見ていきましょう！
新卒一括採用：日本と海外の比較
日本の新卒一括採用は独特である
- ソースによると、日本では、大学（大学院を含む）卒業後
すぐに就職した人の割合が78.9％と最も高く、
これは「間断なき移行」を如実に表しています。
- 大学卒業後すぐに就職した人に占める、
初職が正社員の割合も日本が93.2％と最も高く、
新卒一括採用と正社員雇用が強く結びついていることがわかります。
- 他国では、卒業前に就職する人の割合が日本より高く、
卒業後すぐに就職する人の割合は30％前後にとどまります。
新卒一括採用の弊害の一つ、配属ガチャについて、コチラで書いてます。
海外でも卒業後比較的早期に就職する人が多い
- 一方で、初めて就職した時期を
「大学を卒業する前」から「卒業後6カ月以内」まで広げると、
日本は88.5％、スウェーデンは87.8％となり、米国でも76.4％に達します。
- つまり、他国でも卒業後比較的早期に就職活動を行い、
就職している人が多いことがわかります。
日本と海外の新卒採用におけるその他の相違点
- 日本には「何年卒採用」という、学生が卒業年度に合わせて
一斉に就職活動を行う独自のスケジュールが存在します。
- 海外では、このような一斉の採用活動は一般的ではなく、
企業は必要に応じて年間を通じて採用活動を行っています。
まとめ
新卒一括採用は日本独自の制度ですが、海外でも卒業後比較的早期に就職活動が行われている点は共通しています。
一方で、日本は卒業年度と就職活動のスケジュールが密接に関係している点や、
新卒で正社員として雇用される割合が高い点など、独自の側面も残しています。
企業主導の人事異動：日本と海外の違い
企業主導の人事異動は、日本では一般的。
他国では、本人の同意を前提とした異動が多い
- ソースによると、「業務命令で職種変更がある」と回答した人の割合は、
日本では27.3％と、他国と比べて圧倒的に高くなっています。
- また、「業務命令で転居を伴う勤務地の変更がある」と回答した人の割合も、
日本では24.0％と、他国と比べて高くなっています。
- 一方で、海外では、「会社側から打診され、本人が同意すれば」
職種や勤務地を変更するという回答が多く、
本人主体の異動が多いことがうかがえます。
日本は、職種変更や勤務地変更の経験率が、
他国と比べて低いという結果が出ている
- これは、「職種変更になる可能性はない」「転居を伴う勤務地の変更が起こる可能性はない」
と回答した人の割合が、日本はそれぞれ21.1％、34.4％と、他国に比べて高いためです。
- 日本では、企業主導の人事異動が多いというイメージがありますが、
実際には、異動を経験せずに、
同じ職種に就き続けている人が多いということがわかります。
日本でも「本人が希望すれば」異動できる可能性はあるが
実際には「業務命令」による異動が多い
- このことから、日本の社員は、異動に対して受け身になっている可能性が考えられます。
人事異動まとめ
まとめると、企業主導の人事異動は、日本と海外で、その実態が大きく異なっています。
日本では、企業主導の異動が多いものの、
実際には、異動を経験せずに同じ職種に就き続けている人が多い。
海外では、本人の同意を前提とした異動が多い。
海外の方が、より主体的にキャリアを形成している人が多いといえます。
＞＞【人事向け】厚労省がジョブ型人事指針を公開！ジョブ型移行へのガイドライン・事例を紹介
年功型賃金：日本と海外の違い
年功序列賃金は日本雇用システムの特徴とも限らない
- ソースによると、確かに日本では年齢の上昇とともに年収も上昇する傾向が見られます。
- しかし、ドイツ、イギリス、スウェーデンも同様に
年齢と年収が比例する傾向を示しており、
この傾向は日本特有のものではないことがわかります。
- さらに、勤続年数と年収の関係を見ると、
「勤続年数の長さに応じて年収が上がってきた」と回答した人の割合は、
日本は70.1％と、他の国と比較して低い結果となっています。
- このことから、勤続年数に応じて年収が上昇する傾向は、必ずしも日本特有の傾向ではない。
近年では日本の方が、年功序列賃金制度の恩恵を受けている
と考える人の割合が少ないことがわかります。
職務遂行能力が給与に与える影響が不明瞭
- 「仕事を遂行する能力が給与に影響しているか」という質問に
「影響する」と回答した人の割合は、日本は73.7％と最も低い。
「わからない・答えられない」と回答した人の割合は、逆に最も高くなっています。
- 日本の「仕事を遂行する能力」は、定義があいまい。
実際にどのような能力が評価されているのかがわかりにくいため、
このような結果になった可能性があります。
年功序列まとめ
まとめると、年齢や勤続年数と年収の関係性だけに注目すると、
年功型賃金は日本の雇用システムの特徴と言えるかもしれません。
しかし、勤続年数に応じて年収が上がってきたと考える人の割合は
むしろ日本の方が低いという結果が出ています。
また、職務遂行能力が給与に与える影響が不明瞭であるという、
日本特有の年功序列賃金制度の課題も明らかになりました。
OJTによる育成：日本と海外の違い
- 2023年1年間にOJTを受けたと回答した人の割合は、
日本は39.8%と、7カ国の中で最も低くなっています。
- 一方で、中国は76.0%、米国は73.8%、英国は73.3%、
スウェーデンは72.6%、ドイツは70.5%と、
フランスと日本を除く他国はいずれも7割を超えています。
日本では、OJTの内容が体系化されておらず、現場任せ
- 日本の回答者のうち、OJTの内容として
「一定の教育プログラムにはなっていなかったが、
必要に応じて上司や先輩などから指導を受けた」
と回答した人の割合が27.8%と、最も多くなっています。
- 一方で、他国では、
「一定の教育プログラムをもとに、上司や先輩などから指導を受けた」
と回答した人の割合が、OJTを受けた人の半数以上、もしくは半数近くを占めています。
年齢とOJTの関係
- 日本のOJT受講率は、
30代前半で46.4％、30代後半で42.9％、40代前半で40.1％、40代後半で30.7％
若い世代ほど高くなっています。
- 一方で、米国を除く5カ国では、年齢による一定の傾向は見られず、
年齢を重ねてもOJTを受けた割合は高く、概ね6割を超えています。
OJTまとめ
まとめると、日本はOJTによる人材育成が遅れており、内容も体系化されていない傾向があります。
また、年齢を重ねてもOJTを受ける機会が提供されている他国に比べ、
日本では若いうちにOJTで育成するという考え方が根強いことがうかがえます。
終身雇用：日本と海外の違い
終身雇用は必ずしも日本だけが特別なわけではない
- ソースによると、30代の平均勤続年数は、日本が102.8ヶ月と最も長く、
フランスの97.4ヶ月、中国の93.3ヶ月が続きます。
- 40代の平均勤続年数も、中国が最も長いものの、
日本が181.4ヶ月と2番目に長く、フランス、ドイツがそれに続きます。
- 一方で、勤続年数の平均値が短いのは、
イギリスの98.0ヶ月、スウェーデンの121.1ヶ月、米国の123.2ヶ月でした。
- このことから、少なくとも、30代、40代前半までの勤続年数をみると、
日本は他国と比べて、長期雇用の傾向が強いことがわかります。
日本は安心して雇用されていない
「会社は、存続している限り、あなたを引退するまで雇い続けてくれる可能性は高いですか」
という質問への回答結果は。
- 日本は38.4％と、必ずしも高いとは言えません。
- 米国が54.8%、フランスが47.9％、英国が44.0％と、
日本よりも高い結果となっています。
- ただし、「比較的高い（60％程度の可能性）」を含めた
「高い・計」で見てみると、すべての国で8割前後と高くなります。
- 興味深いことに、この質問に対して
「判断できない・わからない」と回答した人の割合は、日本が14.7％
他の国と比べて高くなっています。
終身雇用まとめ
まとめると統計上、日本の勤続年数は他国と比べて長い傾向にあります。
ですが必ずしも、会社が終身雇用を保証してくれると信じている人は多くないようです。
長期雇用が一般的である一方で、将来に対する不安を感じている人が多いというのは、
日本独特の状況と言えるかもしれません。
＞＞【50代定年前の働き方】キャリアをリデザインして、モチベーションを上げよう！
幹部の内部登用：日本と海外の違い
幹部の内部登用は、日本企業だけではない
- 「執行役員を内部から登用する割合が高い」
と回答した人の割合は、日本が38.5%と、
7カ国の中で最も高くなっています。
- 一方で、日本以外の6カ国でも、
「内部（社内）から登用される方が多い」と回答した人の割合が、
「外部（社外）から任用・採用される方が多い」
と回答した人の割合を上回っています。
- つまり、幹部の内部登用は、日本特有の人事慣行ではなく、
他の国々でも広く行われていることがわかります。
日本では、幹部の登用方法が不透明
- 幹部の登用方法について、「どのように起用されているのかわからない・経歴はわからない」
と回答した人の割合は、日本が約4割と、他の国と比べて突出しています。
- 日本では、配置転換や昇進が、社員にとってブラックボックス化しているため、
このような結果になったと考えられます。
幹部登用まとめ
まとめると、幹部の内部登用は、日本企業の特徴とは言えますが、海外でも広く行われている人事慣行であることがわかりました。 一方で、日本では、幹部の登用方法が不透明であり、社員の多くが、そのプロセスを理解できていないという問題点も浮き彫りになりました。
終身雇用：日本と海外の違い
終身雇用は日本だけではない
- 30代の平均勤続年数は、日本が102.8ヶ月と最も長く、
フランスの97.4ヶ月、中国の93.3ヶ月が続きます。
- 40代の平均勤続年数も、中国が最も長いものの、
日本が181.4ヶ月と2番目に長く、フランス、ドイツがそれに続きます。
- 一方で、勤続年数の平均値が短いのは、
イギリスの98.0ヶ月、スウェーデンの121.1ヶ月、米国の123.2ヶ月でした。
- このことから、少なくとも、30代、40代前半までの勤続年数をみると、
日本は他国と比べて、長期雇用の傾向が強いことがわかります。
一方で、「会社は、存続している限り、あなたを引退するまで雇い続けてくれる可能性は高いですか」という質問に対して「判断できない・わからない」と回答した人の割合は、
日本が14.7%と、他の国と比べて高くなっています。
まとめると、統計上、日本の勤続年数は他国と比べて長い傾向にありますが、必ずしも、会社が終身雇用を保証してくれると信じている人は多くないようです。 長期雇用が一般的である一方で、将来に対する不安を感じている人が多いというのは、日本独特の状況と言えるかもしれません。
企業別労働組合：日本と海外の違い
企業別労働組合は、必ずしも日本特有ではない
- ソースによると、労働組合加入者のうち、企業内に設置された労働組合に加入している人の割合は、日本が95.7％と、他の6カ国と比較して非常に高いことがわかります。
- 一方で、中国では加入者の76.7％、米国では72.7％が企業内の労働組合に加入しており、企業別組合は決して珍しいものではないことがわかります。
- ただし、日本の労働組合と海外の労働組合では、その構成員が大きく異なります。日本の労働組合は、企業単位で、職種に関係なく全社員を代表して使用者側と交渉を行います。
- 一方、海外、例えばスウェーデンでは、ホワイトカラー、ブルーカラー、大卒管理職・専門職といったように、職種別に労働組合が組織されており、それぞれの労働組合が、対応する使用者団体と交渉を行うという仕組みになっています。
日本は、賃金交渉以外への意識が低い
- 労働組合に加入している人に、労働組合の役割について尋ねた設問では、「給与の改善」と回答した人が56.4%と最も多く、次に「労働時間と働く場所の柔軟性の向上」と回答した人が41.1％という結果になりました。
- 一方、「雇用の維持」や「雇用条件の不利益変更の抑止」など、賃金以外の項目については、他国と比較して、選択率が低い傾向にあります。
- 特に、「あてはまるものはない・わからない」と回答した人が31.8％もいるという点は、日本の労働組合の役割が、賃金交渉に限定されている現状を示していると言えるでしょう。
まとめると、労働組合加入者のうち、企業内の労働組合に加入している人の割合は、日本が他国と比較して突出している。
企業別労働組合の存在自体は、日本特有のものではないことがわかります。
一方で、日本の労働組合は、賃金交渉以外の役割にあまり積極的ではなく、
労働組合に対する意識が低い人が多いという点も明らかになりました。
日本型雇用の規模推定
日本型雇用の7つの特徴すべてに当てはまる人は、調査対象の正社員の中でわずか3.2%しかいないことを示しています。
ソースは、この結果を導き出すために、以下の3つのカテゴリに該当するかどうかで分析しています。
- 新卒一括採用・年功型賃金・終身雇用・企業別労働組合
- 企業主導の人事異動（職種・勤務地）
- OJTによる育成・幹部の内部登用
そして、これら3つすべてに当てはまる人を、日本型雇用の特徴すべてに該当する人と定義しています。
この結果は、企業が雇用条件を部分的に緩和し、柔軟に対応していることがわかる。
あるいは、7つの特徴すべてを満たすような典型的な日本型雇用は、大企業や製造業にのみ存在するもの。
中小企業や他の業種では、そもそも一部の特徴しか当てはまらないという可能性を示唆しています。
＞＞解雇規制の緩和はある？社員の使い捨てを招くのか？メリット・デメリットを考える
ブラックボックス化した企業を開く：要約
この表現は、ソースにおける、日本企業の雇用慣行、特に人事関連の意思決定プロセスが、社員にとって不透明になっている状況を指しています。
具体的には、以下の点が挙げられます。
- 幹部の登用方法の不透明性： 幹部がどのように登用されているかについて、「わからない」と回答した人が日本で約4割に達しており、他国と比べて突出しています。
これは、日本企業では、配置転換や昇進の基準やプロセスが社員に明示されず、経営層の人選がブラックボックス化しているためと考えられています
- 終身雇用に対する不安： 統計的には、日本の勤続年数は他国と比べて長い傾向にありますが、「会社は、存続している限り、あなたを引退するまで雇い続けてくれる可能性は高いですか」という質問に対して、「判断できない・わからない」と回答した人の割合が、日本では14.7%と、他の国と比べて高くなっています。
これは、長期雇用が一般的である一方で、将来に対する不安を感じている人が多いという、日本独特の状況を示している可能性があります。
- 労働組合の役割に対する無関心： 日本の労働組合は、賃金交渉以外の役割にあまり積極的ではなく、労働組合に対する意識が低い人が多いという点が指摘されています。
「労働組合がどのように役立っているか」という質問に対して、「あてはまるものはない・わからない」と回答した人が31.8％もいるという点は、日本の労働組合の役割が不透明で、関心すら持たれていない可能性を示唆しています。
これらのことから、日本企業では、人事関連の情報公開が十分に進んでおらず、社員が自身のキャリアパスや将来の見通しを立てにくい状況になっていることがうかがえます。ソースでは、このような「ブラックボックス化」を解消し、社員がより安心して働き、能力を最大限に発揮できる環境を作るべきだと主張しています。
ITキャリアコンサルタントの佐々木の目
ここまで見てきましたが、どう感じましたか？
確かに、終身雇用や年功序列は崩壊した、なんて言われますが「じゃあ実際にどのくらい？」と聞かれると「う～ん…」となっていました。
日本企業の特色として
「見えない・わからない・身内で決める」
という部分が浮き彫りになりましたね。
終身雇用については、
「会社は、存続している限り、あなたを引退するまで雇い続けてくれる可能性は高いですか」
という質問への回答結果。
「判断できない・わからない」と回答した人の割合は、日本が14.7％。
他の国と比べて高くなっています。
年功序列については、
「仕事を遂行する能力が給与に影響しているか」という質問に
「影響する」と回答した人の割合は、日本は73.7％と最も低い。
「わからない・答えられない」と回答した人の割合は、逆に最も高くなっています。
こうした結果からも、よくわからないけど終わった気がする、といっていいのかもしれません。
自分のキャリアは自分で決める
ここまで見てきた資料は、あくまで企業の視点だったように思えます。
終身雇用は、企業がどう従業員を雇用していくか。
年功序列は、企業が従業員の給与をどのように決めていくか。
という視点でした。
あくまで主語が「企業」です。
僕は今後、大事になってくるのが、
「あなたがどうしていくのか」
という自分の視点だと考えています。
人事異動に触れられていましたが、もし納得のいかない人事異動を言われたら、それを断れるかどうか。
それは、自分自身が主体的に行動しているか、という部分は大きいです。
自分の仕事の能力に自信があれば「どうしても断れないなら、やめる」という選択肢も上がってきます。
企業は企業としての考えがあります。
同じように、僕たちにも働く上での考えや、ライフプランなどもあるということです。
そういう意味では、お互いに持ちつ持たれつのような関係性な気がしています。
企業の考えをわかった上で自分がどうするのか考える良いキッカケになりました！
ではまた！
この記事は生成AI・notebookLMを使用して要約。
キャリアコンサルタント視点で私見も述べています。