日本企業におけるシニア社員、特に50代のキャリア自律と活性化が重要な課題となっています。
少子高齢化による労働人口減少を背景に、経験豊富なシニア人材の活躍がこれまで以上に求められています。
しかし、役職定年や給与減額によるモチベーション低下、長期的なキャリアプランニングの不足、リスキリングの方向性の不明確さなど、多くの課題に直面しています。
この記事でわかること
・キャリアのリデザインとリスキリング
・企業が取り組んでいるモチベーションアップの施策
・どうやってキャリアをリデザインして働いていけばいいか
リデザインとはキャリアプランの見直し
・「リデザイン」は、自身のキャリアを根本的に見直し、長期的な視点で新たなキャリアプランを設計すること
・「リスキリング」は、その設計図に基づき、実現に必要なスキルや知識を習得すること
「リ・デザイン」によって明確になったキャリアプラン実現のための手段として位置づけることです。
つまり、「何を学びたいか」ではなく、「どのような自分になりたいか」を起点に「何を学ぶべきか」を考えることが重要になります。
50代社員のモチベーション低下7つの要因
金銭面での不安
役職定年を迎えると、役職から外れて収入が減り、モチベーションが下がる人が少なくありません。
また、給与がどのように変わるのか、会社が事前に説明していないケースも多いようです。
会社や仕事への不信感
バブル期に入社した50代社員は、会社に対して大きな期待と強い忠誠心を持っていました。
ですが役職定年や年収減によって裏切られたような感覚に陥り、モチベーションが低下することがあります。
将来への不安
定年退職後も働き続ける必要性を感じながらも、これまでの経験やスキルだけで働き続けられるのか
不安を感じている人が多いようです。
会社からの情報提供不足:
会社側が、役職定年や定年退職後の働き方、給与体系などの情報を明確に伝えていないため、
社員は将来に不安を感じ、モチベーションが低下することがあります。
＞＞働かないオジサンにイライラ。Z世代とのギャップ。多様性の時代に歩み寄れるのか？
仕事への価値観の変化
年齢を重ねるにつれて、仕事に対する価値観が変化し、
20代に比べて仕事を通じて感じる価値が減少する傾向があります。
特に50代前半は、仕事への価値観が大きく変化する時期であり、
モチベーションが低下しやすいと言えるでしょう。
仕事への目的意識の喪失
これまで会社や上司の指示に従って働いてきた結果、
会社という枠組みから外れたときに自分が何をしたいのか、
自分の強みは何なのか分からず、仕事への目的意識を見失ってしまうことがあります。
新しい働き方への適応の難しさ
これまでの日本企業では、年功序列・終身雇用を前提としたキャリアモデルが一般的でした。
ですが近年は成果主義やジョブ型雇用への移行が進んでいます。
このような変化に対応できず、従来のキャリアモデルに囚われていることが、
モチベーションの低下に繋がっている可能性があります。
これらの要因に加えて、仕事で大きな失敗を経験したり、社内の人間関係がうまくいかなかったりすることも、モチベーションの低下に影響を与える可能性があります。
モチベーション向上のための2つ施策
50代社員のモチベーション低下を克服するために、
企業は従業員のキャリア自律を促し、彼らが仕事にやりがいや意義を感じられるような環境作りが重要です。
具体的な施策例として下記2つが挙げられます。
1. 越境キャリア支援制度の導入
（大和ハウス工業の事例）
大和ハウス工業では、65歳定年制や年齢による報酬制度の差異をなくすなど、シニア人材が長く活躍できる制度設計を行っています。
従業員が主体的にキャリアを形成していけるよう「越境キャリア支援制度」を導入しました。
これは、自部署だけでなく、他部署、グループ会社、そして社外も含めた「飛び地」へのキャリアチェンジを支援する制度です。
- 副業の解禁: 社内外の様々な仕事に挑戦する機会を提供することで、自身のスキルや興味の再発見を促します。
- 副業先の紹介: 会社側が社員の希望や適性に合った副業先を提案することで、スムーズなキャリア移行を支援します。
- 社内副業の公募: 社内の様々な部署の仕事に携わる機会を提供することで、社内ネットワークの構築や新たなキャリアパスの発見を促します。
この制度は導入から2年で約200名が利用。
特に50代・60代の従業員の参加が増加傾向にあるなど、
シニア社員のキャリア自律を促す効果が見られています。
2. キャリア支援プログラムの実施・世代間交流の場の提供
（アッヴィの事例）
アッヴィでは、シニア人材が安心してキャリアプランを描けるよう、定年を迎える3年前からキャリア支援プログラム「Next Journey Program」を実施しています。
- 正確な情報提供: 定年制度、再雇用制度、退職金などに関する情報を正確に伝えることで、シニア人材の不安解消を図ります。
- キャリアデザイン研修: 自身のキャリアプランを考える機会が少なかったシニア人材に対し、eラーニング講座などを活用したキャリアデザイン研修を実施しています。
- 社外キャリアカウンセラーとの面談: キャリアプランを具体化し、実現可能なものにするために、社外キャリアカウンセラーとの面談機会を提供しています。
- 柔軟な働き方の実現: フルタイム勤務だけでなく、週3日勤務や業務委託など、個々の希望に合わせた働き方を可能にすることで、シニア人材が安心して働き続けられる環境作りをしています。
また、世代を超えた情報共有や相互理解を深めるための従業員リソースグループ（ERG）の一環として「Generations」グループを結成し、世代間交流を促進しています。
これらの取り組みを通して、アッヴィはシニア人材のモチベーション維持と活躍を促進しています。
＞＞【静かな退職】会社を辞めずに最低限の仕事しかしない働き方・キャリアコンサルタントが解説！
50代社員がキャリアのリデザインする具体的な4つのステップ
過去を振り返り、自身の強みを認識する
これまでの経験を振り返り、自分がどんな仕事で、どのような能力を発揮してきたのか、どんなやりがいを感じていたのかを分析します。
新卒入社以来、転職経験がないなど、自分自身の強みを客観的に捉え、
言語化することが難しい場合は、キャリア研修などで他者の意見を参考にすると良いでしょう。
会社という枠組みを外した「自分」と向き合う
定年退職後も続く人生において、会社員としてではなく「自分」という一個人として、
どのような働き方、生き方をしたいのかを明確にします。
長期的な視点でライフプランを設計する
仕事だけでなく、家族、友人、趣味、地域活動など、人生における様々な要素を考慮し、長期的な視点でバランスの取れたライフプランを設計します。
この際、サニー・ハンセンの「統合的ライフプランニング」を参考に、「Love（愛、家族、関係、絆）」「Labor（仕事）」「Learning（学び）」「Leisure（余暇）」の4つのLのバランスを意識することが重要です。
具体的なキャリアプランを策定し、行動に移す
「定年まで」と「定年以降」の働き方について、社内での異動や転職、副業、起業など、様々な選択肢を検討します。
そして、それぞれの選択肢において、必要なスキルや経験を明確化し、不足している場合は積極的に学習する「リ・スキリング」に取り組みます。
50代キャリアのリデザイン・まとめ
- 日本企業における50代を中心としたシニア社員のキャリア自律と活性化が重要課題となっている。
- 少子高齢化による労働人口減少を背景に、シニア人材の活躍が求められているが、モチベーション低下やキャリアプランニング不足などの課題がある。
- 企業には、シニア人材への感謝表明、将来のキャリアに関する明確なメッセージ発信、透明性のある情報開示、キャリア形成支援制度の設計などが求められている。
- 「リ・スキリングの前にリ・デザイン」という考え方が重要視されており、会社の枠を超えた人生設計が推奨されている。
- 大和ハウス工業やアッヴィなどの企業による具体的な施策例が紹介されており、年齢による報酬制度の廃止や定年前からのキャリア支援プログラムなどが挙げられている。
- キャリア自律のアプローチとして、4L理論（仕事、学習、余暇、愛情）を用いた自己分析や、余暇活動の主体性を仕事に活かすことが提案されている。
- シニア人材の活躍促進は企業の重要課題であり、個人と組織の双方が協力してキャリア自律と活性化に取り組む必要がある。
つまり、ただ闇雲にスキルを身につけるのではなく、まずは自分の人生設計を見直すこと。
その上で必要なスキルを学習していくことが、
50代社員がモチベーション高く働き続けるために重要であると説いています。
この記事の文章はClaude・Gensparkといった生成AIを使用。
画像はNapkin AI・image Creatorを使用。